Perceptions of human resource management system, the role of organizational trust and organizational commitment
Dissertation
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Details zur Publikation
Autorenliste: Ferreira AT
Verlag: Universidade do Minho
Jahr der Veröffentlichung: 2014
Sprachen: Portugiesisch-Portugal (PT-PT)
Beschreibung
A gestão de recursos humanos (GRH) é um fenómeno organizacional complexo
e multi-dimensional
(Keating, 2007). Define regras, estrutura procedimentos entre os
colaboradores e as organizações, pode ser
formalizada ou não, e possui diferentes objetivos organizacionais. A
compreensão do seu impacto, quer ao
nível dos colaboradores, quer ao nível das organizações, é
consequentemente complexa e continua a não ser
compreendida de forma inequívoca. Na tentativa de ultrapassar alguns
destes obstáculos, tem sido sugerido a
mudança do foco de pesquisa, passando de uma abordagem centrada no
conteúdo da GRH para uma
abordagem centrada nos processos e/ou dinâmicas psicossociais envolvidas
na GRH (Bowen & Ostroff,
2004).
A presente dissertação pretende contribuir para o desenvolvimento desta
área. O modelo de análise
presente ao longo de todo o trabalho privilegia o estudo do detalhe
processual na operacionalização do sistema
de gestão de recursos humanos (SGRH) e centra-se em processos
psicossociais que sejam fundamentais na
compreensão da GRH. O objetivo geral desta dissertação é a compreensão
do SGRH e do seu impacto em
dimensões psicológicas relevantes, neste caso, a confiança
organizacional e o compromisso na sua vertente
afetiva. Esta investigação desenvolveu-se em duas fases. A primeira foi
uma fase qualitativa exploratória e o
seu objetivo principal consistiu na compreensão dos processos de
operacionalização do SGRH e fatores
associados, em especial a confiança. Foram realizadas 14 entrevistas
semiestruturadas a informantes chave,
nomeadamente diretores da organização, diretores de recursos humanos,
diretores do departamento financeiro
e chefias operacionais, em 7 organizações.
Os resultados da fase qualitativa realçaram a importância da função de
Recursos Humanos (RH) no
desenvolvimento do SGRH. Sugeriram que a função RH com influência e
autonomia esforça-se por
desenvolver uma relação que permita aumentar o ajustamento dos
colaboradores nos processos de mudança
presentes na operacionalização do SGRH. A importância específica da
confiança nos processos de
implementação do SGRH é diferente em organizações estruturalmente
semelhantes (por exemplo,
burocracias) que supostamente teriam padrões de operacionalização
similares, ou os mesmos fatores
associados. Os resultados desta fase inicial (estudo 1) sugeriram
modificações teóricas no modelo de Bowen e
Ostroff (2004), as quais foram incorporadas na fase seguinte,
designadamente no estudo 2. A segunda fase foi quantitativa e baseou-se
na aplicação de um questionário junto a 21 organizações do
setor público e privado (industrial e serviços) e envolveu no total 1677
colaboradores. Esta fase quantitativa
deu origem a dois estudos. No primeiro pretendeu-se responder aos
seguintes objetivos: a) apresentar uma
proposta téorica para a definição do construto “perceção do SGRH”
baseado no modelo de Bowen e Ostroff
(2004); b) desenvolver um instrumento; c) testar e validar empiricamente
o modelo definido em a).
Os resultados obtidos no estudo 2 confirmaram as propostas de
modificação da concetualização teórica
de Bowen e Ostroff (2004). O modelo final integra duas meta-dimensões
que compõem a perceção do SGRH:
a) a relação com os representantes da função RH e b) os efeitos do SGRH.
é discutida teoricamente a possível
cadeia atribucional da “perceção do SGRH” e a sua ligação com a
regulação do comportamento dos
colaboradores.
No segundo estudo quantitativo, o estudo 3, foi utilizado o construto
“perceção do SGRH” com as
dimensões finais do modelo reformulado (resultado do estudo anterior),
tendo sido o seu principal objetivo
compreender a relação entre a “perceção do SGRH” e o impacto desta no
compromisso organizacional
afetivo, considerando o papel da confiança organizacional. Nesse âmbito,
foram testados dois modelos
contrastantes, um modelo moderador versus modelo mediador.
Os resultados indicam que o construto “perceção do SGRH” e todas as suas
subdimensões estão associadas à confiança organizacional. Duas destas
sub-dimensões estão diretamente relacionadas com o
compromisso organizacional afetivo. Todas são mediadas (total ou
parcialmente) pela confiança
organizacional na chefia. Embora o modelo moderador apresente uma
interação significativa, o modelo
mediador aparenta trazer mais informação à compreensão do processo e do
papel da confiança no mesmo. Os
resultados contribuem para a robustez do construto “perceção do SGRH” e
para a compreensão do seu
impacto na confiança e no compromisso.
O conjunto dos resultados obtidos dá a conhecer uma nova concetualização
do SGRH incidindo numa
análise de processos. As relações organizacionais analisadas ao nível da
interação pessoal e do detalhe
parecem constituir bases necessárias ao envolvimento dos indivíduos nas
organizações. Estas análises micro
relacionais possivelmente podem ser generalizadas pelos indivíduos para
macro perceções sobre o SGRH. Se
considerarmos que o SGRH é um instrumento que demonstra o envolvimento
organizacional (Whitener,
Brodt, Korsgaard & Werner, 1998) parece claro que estes micro
processos relacionais e psicológicos são
necessários na ligação dos indivíduos às organizações e,
consequentemente, na criação de uma relação de
emprego que satisfaça colaboradores e organizações.
e multi-dimensional
(Keating, 2007). Define regras, estrutura procedimentos entre os
colaboradores e as organizações, pode ser
formalizada ou não, e possui diferentes objetivos organizacionais. A
compreensão do seu impacto, quer ao
nível dos colaboradores, quer ao nível das organizações, é
consequentemente complexa e continua a não ser
compreendida de forma inequívoca. Na tentativa de ultrapassar alguns
destes obstáculos, tem sido sugerido a
mudança do foco de pesquisa, passando de uma abordagem centrada no
conteúdo da GRH para uma
abordagem centrada nos processos e/ou dinâmicas psicossociais envolvidas
na GRH (Bowen & Ostroff,
2004).
A presente dissertação pretende contribuir para o desenvolvimento desta
área. O modelo de análise
presente ao longo de todo o trabalho privilegia o estudo do detalhe
processual na operacionalização do sistema
de gestão de recursos humanos (SGRH) e centra-se em processos
psicossociais que sejam fundamentais na
compreensão da GRH. O objetivo geral desta dissertação é a compreensão
do SGRH e do seu impacto em
dimensões psicológicas relevantes, neste caso, a confiança
organizacional e o compromisso na sua vertente
afetiva. Esta investigação desenvolveu-se em duas fases. A primeira foi
uma fase qualitativa exploratória e o
seu objetivo principal consistiu na compreensão dos processos de
operacionalização do SGRH e fatores
associados, em especial a confiança. Foram realizadas 14 entrevistas
semiestruturadas a informantes chave,
nomeadamente diretores da organização, diretores de recursos humanos,
diretores do departamento financeiro
e chefias operacionais, em 7 organizações.
Os resultados da fase qualitativa realçaram a importância da função de
Recursos Humanos (RH) no
desenvolvimento do SGRH. Sugeriram que a função RH com influência e
autonomia esforça-se por
desenvolver uma relação que permita aumentar o ajustamento dos
colaboradores nos processos de mudança
presentes na operacionalização do SGRH. A importância específica da
confiança nos processos de
implementação do SGRH é diferente em organizações estruturalmente
semelhantes (por exemplo,
burocracias) que supostamente teriam padrões de operacionalização
similares, ou os mesmos fatores
associados. Os resultados desta fase inicial (estudo 1) sugeriram
modificações teóricas no modelo de Bowen e
Ostroff (2004), as quais foram incorporadas na fase seguinte,
designadamente no estudo 2. A segunda fase foi quantitativa e baseou-se
na aplicação de um questionário junto a 21 organizações do
setor público e privado (industrial e serviços) e envolveu no total 1677
colaboradores. Esta fase quantitativa
deu origem a dois estudos. No primeiro pretendeu-se responder aos
seguintes objetivos: a) apresentar uma
proposta téorica para a definição do construto “perceção do SGRH”
baseado no modelo de Bowen e Ostroff
(2004); b) desenvolver um instrumento; c) testar e validar empiricamente
o modelo definido em a).
Os resultados obtidos no estudo 2 confirmaram as propostas de
modificação da concetualização teórica
de Bowen e Ostroff (2004). O modelo final integra duas meta-dimensões
que compõem a perceção do SGRH:
a) a relação com os representantes da função RH e b) os efeitos do SGRH.
é discutida teoricamente a possível
cadeia atribucional da “perceção do SGRH” e a sua ligação com a
regulação do comportamento dos
colaboradores.
No segundo estudo quantitativo, o estudo 3, foi utilizado o construto
“perceção do SGRH” com as
dimensões finais do modelo reformulado (resultado do estudo anterior),
tendo sido o seu principal objetivo
compreender a relação entre a “perceção do SGRH” e o impacto desta no
compromisso organizacional
afetivo, considerando o papel da confiança organizacional. Nesse âmbito,
foram testados dois modelos
contrastantes, um modelo moderador versus modelo mediador.
Os resultados indicam que o construto “perceção do SGRH” e todas as suas
subdimensões estão associadas à confiança organizacional. Duas destas
sub-dimensões estão diretamente relacionadas com o
compromisso organizacional afetivo. Todas são mediadas (total ou
parcialmente) pela confiança
organizacional na chefia. Embora o modelo moderador apresente uma
interação significativa, o modelo
mediador aparenta trazer mais informação à compreensão do processo e do
papel da confiança no mesmo. Os
resultados contribuem para a robustez do construto “perceção do SGRH” e
para a compreensão do seu
impacto na confiança e no compromisso.
O conjunto dos resultados obtidos dá a conhecer uma nova concetualização
do SGRH incidindo numa
análise de processos. As relações organizacionais analisadas ao nível da
interação pessoal e do detalhe
parecem constituir bases necessárias ao envolvimento dos indivíduos nas
organizações. Estas análises micro
relacionais possivelmente podem ser generalizadas pelos indivíduos para
macro perceções sobre o SGRH. Se
considerarmos que o SGRH é um instrumento que demonstra o envolvimento
organizacional (Whitener,
Brodt, Korsgaard & Werner, 1998) parece claro que estes micro
processos relacionais e psicológicos são
necessários na ligação dos indivíduos às organizações e,
consequentemente, na criação de uma relação de
emprego que satisfaça colaboradores e organizações.
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