Perceptions of human resource management system, the role of organizational trust and organizational commitment

PhD thesis


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Publication Details

Author list: Ferreira AT
Publisher: Universidade do Minho
Publication year: 2014
Languages: Portuguese-Portugal (PT-PT)


Abstract

A gestão de recursos humanos (GRH) é um fenómeno organizacional complexo
e multi-dimensional

(Keating, 2007). Define regras, estrutura procedimentos entre os
colaboradores e as organizações, pode ser

formalizada ou não, e possui diferentes objetivos organizacionais. A
compreensão do seu impacto, quer ao

nível dos colaboradores, quer ao nível das organizações, é
consequentemente complexa e continua a não ser

compreendida de forma inequívoca. Na tentativa de ultrapassar alguns
destes obstáculos, tem sido sugerido a

mudança do foco de pesquisa, passando de uma abordagem centrada no
conteúdo da GRH para uma

abordagem centrada nos processos e/ou dinâmicas psicossociais envolvidas
na GRH (Bowen & Ostroff,

2004).

A presente dissertação pretende contribuir para o desenvolvimento desta
área. O modelo de análise

presente ao longo de todo o trabalho privilegia o estudo do detalhe
processual na operacionalização do sistema

de gestão de recursos humanos (SGRH) e centra-se em processos
psicossociais que sejam fundamentais na

compreensão da GRH. O objetivo geral desta dissertação é a compreensão
do SGRH e do seu impacto em

dimensões psicológicas relevantes, neste caso, a confiança
organizacional e o compromisso na sua vertente

afetiva. Esta investigação desenvolveu-se em duas fases. A primeira foi
uma fase qualitativa exploratória e o

seu objetivo principal consistiu na compreensão dos processos de
operacionalização do SGRH e fatores

associados, em especial a confiança. Foram realizadas 14 entrevistas
semiestruturadas a informantes chave,

nomeadamente diretores da organização, diretores de recursos humanos,
diretores do departamento financeiro

e chefias operacionais, em 7 organizações.

Os resultados da fase qualitativa realçaram a importância da função de
Recursos Humanos (RH) no

desenvolvimento do SGRH. Sugeriram que a função RH com influência e
autonomia esforça-se por

desenvolver uma relação que permita aumentar o ajustamento dos
colaboradores nos processos de mudança

presentes na operacionalização do SGRH. A importância específica da
confiança nos processos de

implementação do SGRH é diferente em organizações estruturalmente
semelhantes (por exemplo,

burocracias) que supostamente teriam padrões de operacionalização
similares, ou os mesmos fatores

associados. Os resultados desta fase inicial (estudo 1) sugeriram
modificações teóricas no modelo de Bowen e

Ostroff (2004), as quais foram incorporadas na fase seguinte,
designadamente no estudo 2. A segunda fase foi quantitativa e baseou-se
na aplicação de um questionário junto a 21 organizações do

setor público e privado (industrial e serviços) e envolveu no total 1677
colaboradores. Esta fase quantitativa

deu origem a dois estudos. No primeiro pretendeu-se responder aos
seguintes objetivos: a) apresentar uma

proposta téorica para a definição do construto “perceção do SGRH”
baseado no modelo de Bowen e Ostroff

(2004); b) desenvolver um instrumento; c) testar e validar empiricamente
o modelo definido em a).

Os resultados obtidos no estudo 2 confirmaram as propostas de
modificação da concetualização teórica

de Bowen e Ostroff (2004). O modelo final integra duas meta-dimensões
que compõem a perceção do SGRH:

a) a relação com os representantes da função RH e b) os efeitos do SGRH.
é discutida teoricamente a possível

cadeia atribucional da “perceção do SGRH” e a sua ligação com a
regulação do comportamento dos

colaboradores.

No segundo estudo quantitativo, o estudo 3, foi utilizado o construto
“perceção do SGRH” com as

dimensões finais do modelo reformulado (resultado do estudo anterior),
tendo sido o seu principal objetivo

compreender a relação entre a “perceção do SGRH” e o impacto desta no
compromisso organizacional

afetivo, considerando o papel da confiança organizacional. Nesse âmbito,
foram testados dois modelos

contrastantes, um modelo moderador versus modelo mediador.

Os resultados indicam que o construto “perceção do SGRH” e todas as suas
subdimensões estão associadas à confiança organizacional. Duas destas
sub-dimensões estão diretamente relacionadas com o

compromisso organizacional afetivo. Todas são mediadas (total ou
parcialmente) pela confiança

organizacional na chefia. Embora o modelo moderador apresente uma
interação significativa, o modelo

mediador aparenta trazer mais informação à compreensão do processo e do
papel da confiança no mesmo. Os

resultados contribuem para a robustez do construto “perceção do SGRH” e
para a compreensão do seu

impacto na confiança e no compromisso.

O conjunto dos resultados obtidos dá a conhecer uma nova concetualização
do SGRH incidindo numa

análise de processos. As relações organizacionais analisadas ao nível da
interação pessoal e do detalhe

parecem constituir bases necessárias ao envolvimento dos indivíduos nas
organizações. Estas análises micro

relacionais possivelmente podem ser generalizadas pelos indivíduos para
macro perceções sobre o SGRH. Se

considerarmos que o SGRH é um instrumento que demonstra o envolvimento
organizacional (Whitener,

Brodt, Korsgaard & Werner, 1998) parece claro que estes micro
processos relacionais e psicológicos são

necessários na ligação dos indivíduos às organizações e,
consequentemente, na criação de uma relação de

emprego que satisfaça colaboradores e organizações.


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